Hodnocení zaměstnanců je jednou ze základních činností každého odpovědného vedoucího zaměstnance. Jedná se o nástroj k dosahování plánovaných cílů. Hodnocení zaměstnanců by mělo být prováděno průběžně a pravidelně.
Znalost aktuálních a reálných odborných a kvalifikačních hodnot zaměstnanců, jejich vztahu k ostatním zaměstnancům, k oddělení a ke kolektivu, k organizaci jako celku, je významnou devizou pro krátkodobé, střednědobé a dlouhodobé řízení na všech jeho úrovních.
Co potřebujeme zjistit?
Důležitým kritériem pro výběr vhodného způsobu hodnocení je jeho důvod, respektive způsob, jakým budou následně využity jeho výsledky. Hodnocení zaměstnanců je nejčastěji krokem předcházejícím jejich odměňování či povyšování (či snížení postů). Používá se velmi často u řídících zaměstnanců či takových, kteří mají své odměňování závislé na svých výkonech.
Aby bylo možné pracovníky hodnotit, je třeba mít vhodné podklady. V první řadě je třeba definovat, co chceme hodnotit. Chceme zaměstnance hodnotit komplexně? Nebo s ním potřebujeme probrat konkrétní prvky jeho práce či chování? Potřebujeme zjistit, jak se zaměstnanec sám vnímá a jak se cítí připraven na novou pozici? Potřebujeme se zaměřit na kvalitu, či kvantitu jeho práce?
Podle čeho hodnotit?
Další otázka, která by nás měla zajímat, je, jaká jsou kritéria pro hodnocení. Jak například u kvality práce určíme, co pro konkrétního pracovníka znamená kvalitně vykonaná práce? V čem se to odráží? Výsledek této otázky samozřejmě závisí na pozici daného pracovníka. Nicméně se zcela jistě všichni shodneme, že dobře vykonanou prací nelze myslet 8 odseděných hodin za pracovním stolem. Pokud nejsme schopni stanovit určitý standard dané práce, pak nejsme schopni ani objektivně hodnotit.
Jedním z možných měřítek hodnocení je čas vykázaný na konkrétních zadaných úkolech v kombinaci s dosažením předem určené kvality práce na tomto úkolu. Právě čas a kvalita se mohou odrazit v hodnocení daného pracovníka za konkrétní úkol. Dalším prvkem hodnocení může být rychlost a úroveň odpovědi na požadavky vedoucího či zákazníků.
Nereálné představy
Chyby, které mohou při vedení hodnoticího rozhovoru nastávat v případě, že vedoucí není schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance a domnívá se, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě jako si hodnotící představuje.
Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna.
